dr. michael lindemann coaching & consulting
kompetenzfeld:
change management
• Change Management planen und umsetzen
• Mitarbeiterzufriedenheit steigern
• Unternehmenskultur gestalten
• Kooperation zwischen Mitarbeitern verbessern
Zielgruppe
Unternehmen und Organisationen jeder Größe (einschließlich Unternehmensgründer), die interne Veränderungen erfolgreich planen und umsetzen wollen
Veränderungen erzeugen Ängste und Widerstände
Manche unternehmerischen Ziele erfordern tiefgreifende Veränderungen der bestehenden Strukturen, Abläufe und Gewohnheiten. Da viele Menschen den Wunsch nach Sicherheit, Beständigkeit und Vertrautem verspüren, fällt es oft schwer, solche wirtschaftlich notwendigen Veränderungen umzusetzen und Unterstützung von Mitarbeitern und Führungskräften zu bekommen. Nur wenn Ängste und Widerstände im Rahmen eines systematischen Change Managements aufgegriffen und zu einem konstruktiven lösungsorientierten Denken hin gelenkt werden, kann der Wandel für alle Beteiligten zu einem Erfolg werden.
Mit Change Management Menschen für Veränderungen gewinnen
Change Management ist ein strukturiertes und zielgerichtetes Vorgehen, mit dem die Menschen im Unternehmen in ihrem Denken und Handeln dort abgeholt werden, wo sie sich derzeit befinden und mit auf den Weg der Veränderung genommen werden. Change Management besteht aus fünf Bausteinen, die in einem Change-Konzept eng miteinander verzahnt werden:
Die fünf zentralen Bausteine des Change Managements
1. Menschen aktiv einbeziehen
Zentrales Element ist die aktive Beteiligung der Betroffenen, insbesondere der Führungskräfte, um es ihnen zu ermöglichen, die eigene Zukunft selbst mitzugestalten. Hierfür kann aus einem breiten Methodenbaukasten geschöpft werden, der von Einzelcoachings über Workshops bis hin zu Großgruppenformaten reicht.
2. Informieren und kommunizieren
Die Partizipation der Mitarbeiter sollte immer mit einer konsistenten Kommunikation über alle internen und externen Kommunikationskanäle einhergehen. Change Management umfasst daher immer auch ein Kommunikations- und Informationskonzept mit einer Change Story und einfachen und klar verständlichen Botschaften. Auf diese Weise wird Klarheit und Transparenz geschaffen.
3. Vorbilder schaffen
Wenn Menschen sich an anderen Personen orientieren können, fällt es Ihnen leichter, sich zu verändern, weil sie einem konkreten Vorbild folgen können. Dabei fällt insbesondere den Führungskräften im Unternehmen eine Schlüsselrolle zu, denn durch ihr Verhalten und ihre Werte leben sie den Mitarbeitern vor, was geduldet, erlaubt und gewünscht ist. Führungskräfte und ähnliche zentrale Schlüsselfiguren im Unternehmen müssen daher frühzeitig in die Veränderungen einbezogen werden und besonders auf ihre Vorbildrolle vorbereitet werden.
4. Kompetenzen und Fähigkeiten entwickeln und stärken
Menschen können das gewünschte Verhalten nur zeigen, wenn sie die entsprechenden Kompetenzen und Fähigkeiten dazu haben. Daher muss im Rahmen des Change Managements identifiziert werden, welcher Personalentwicklungsbedarf besteht und welche Weiterbildungen, Coachings, usw. für die betroffenen Mitarbeiter eingeplant werden.
5. Strukturierter phasenbasierter Ablauf
Alle Change Management-Elemente müssen in unterschiedliche Phasen gegliedert werden. Spezielle Botschaften, Methoden und Veranstaltungen für jede Zielgruppe und jede Phase erzeugen den für die Change Story erforderlichen Spannungsbogen, machen die Notwendigkeit der Veränderung begreifbar, bauen Widerstände ab und gewinnen schließlich die Menschen für das Neue. Change Management bietet so in Zeiten des Wandels eine stabile Struktur und baut Unsicherheiten ab.
Die drei Rollen externer Begleiter im Change Management
Häufig ist es erforderlich, weitreichende Veränderungen mit externer Unterstützung zu begleiten, wobei diese unterschiedliche Rollen übernehmen kann:
Rollen externer Berater im Change Management
Enabler/ Prozessbeschleuniger
In dieser Rolle bringt der externe Berater seine Change Management-Kompetenzen ein, um den Wandel im Unternehmen in Gang zu starten bzw. zu beschleunigen. Er entwickelt Change-Konzepte, setzt diese gemeinsam mit den Mitarbeitern und Führungskräften im Unternehmen um und agiert als Prozessbegleiter.
Neutraler Mittler
Als neutraler Mittler übernimmt der externe Berater zusätzlich zur Enabler-Rolle eine Moderatoren-Rolle, um zwischen unterschiedlichen Interessen und Parteien im Unternehmen aktiv zu vermitteln. Er bringt dabei jedoch keinen eigenen inhaltlichen Vorschläge ein, sondern agiert als neutraler Pol und Moderator ohne eigene Agenda.
Externer Fachexperte
In der Rolle des externen Fachexperten agiert der Berater grundsätzlich wie ein neutraler Mittler. Jedoch bringt er auch eigene Vorschläge ein, um bestehende Konflikte und Probleme einer konstruktiven Lösung zuzuführen und gegebenenfalls bereits lange bestehende gordische Knoten durch neue Perspektiven aufzulösen. Sein Fokus liegt hier vor allem darauf, eine für alle Beteiligten attraktive Lösung herbeizuführen und durch das Aufzeigen positiver Ressourcen, Chancen und Lösungen den Wandel proaktiv zu fördern.
Ganzheitliches Change Management durch das m³-Konzept
In allen Rollen ist eine enge Verbindung des unternehmerischen Wandels mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter und Führungskräfte Voraussetzung für den Erfolg. Unser m³-Konzept, aus dem unsere Beratungskonzepte basieren, verbindet alle für das Change Management zentralen Elemente zu in einem ganzheitlichen Veränderungsansatz:
• Meinung: Fundiertes Expertenwissen zum unternehmerischen Wandel
• Menschen: Proaktive Einbeziehung aller Beteiligten und ihrer Bedürfnisse
• Methoden: Breites Methodenspektrum mit State-of-the-Art-Vorgehensweisen
Ihr Bedarf und unsere Expertise
Sie möchten mehr wissen oder eine konkrete Frage für Ihr Unternehmen besprechen?
Dann nehmen Sie mit uns unter Tel. (0331) 8171 3366 oder kontakt@dmlcc.de Kontakt auf, wir freuen uns auf Sie!
Unsere Expertise - Beispiele für Themen bereits erfolgreich abgeschlossener Projekte
• Strategische Neuausrichtung
• Merger & Acquisitons (M&A), Post-Merger-Integration (PMI)
• Umfassendes Prozess-Redesign, Prozessoptimierung
• Reorganisation, Zentralisierung, Dezentralisierung, Konsolidierung von Unternehmensfunktionen
• Change-Management-Programme, Change Mangement für strategische Unternehmensprojekte
• Konflikt- & Krisenmanagement
• Gestaltung der Unternehmenskultur
• Unternehmenskommunikation
• Kapazitäts-, Organisations- und Personalentwicklung
• Erhöhung der unternehmensweiten Kundenorientierung
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Optimierung der abteilungs- und bereichsgreifenden Zusammenarbeit, Teamwork/ Teambuilding